国际劳务合作业务操作流程与风险防范

※ 未能签署国际劳务合作合同，就开始项目的正式实施都是不规范的，尤其是在首次国别、首次合作对象、首批次项目，这一流程的控制特别重要。

※ 国际合作合同，除了规范条款以外，针对各个项目，肯定有其特殊的内容与约定。部分重复执行的项目在有需要不断地完善中外合作方的责任、义务和项目的共识，更有操作细则的修订也是经常的、合理的、完全必要的，此时的补充和备忘的增加，是经营公司的风险防范的重要手段。
※  很多的国际劳务的招生简章中，都会用“年收入”和“月收入”的字样来表示工资收入，很显然这是不可以的。谁都明白月收入可以包含基本月工资、可能的加班费工资、可能的其它津贴，但是一部分国外和国内的中介公司就是这样编制招聘简章，以期表明自己项目的“高收入”来吸引劳务人员报名。
      当然各劳务经营公司选用商务部中国对外承包工程商会推荐使用的国际劳务规范参考合同时，这一问题自然就会被避免。但是这一最基本的国际劳务合作中原则错误还是不断在发生，甚至具有几十年经验的经营公司也会偶尔在这一问题上犯错。
七、总收入和基本工资问题
※  也有部分国家的部分雇主习惯的讲报酬作为收入的标准表述，我们没有必要，也不可能武断地一概否定这种工资描述方法，但是我们经营公司必须要了解该国家的最近有关外国劳工的该行业的最低工资标准的信息，从而进行相应的计算来确定这一“小时工资”的合法性与合理性。
      例如澳大利亚2006年年底时的外国劳工移民厅可接收的年最低工资水平是﹩41850AUD，如果以每周合理工作时间的38.39小时计算，则折合最低“小时工资”是﹩20.66AUD左右。

对于这一数据也必须理解以下事项：

① 雇主提供的“小时工资”与此数据区别大吗？
② “就算比﹩20.66AUD少很多，中国的工人都还是会接受的”，不要以为这种想法也可以，不对！真正的是否可以接受，一定要符合澳大利亚相应移民审查部门认为是合理的并可以给以接受的。
③ 部分国家、部分州、部分行业在该国别还是有特殊“标准”的，但不多，务必严格重视。
※ 目前，日本的服装行业研修生项目是众所周知的未能执行6+2的双方约定的严重剥削性的劳务项目，部分经营企业为了在招聘人员时增加吸引力，大量用“每个月平均可以到手多少日元”的宣传方式作项目说明，一旦劳务人员出国以后，企业加班不多或企业经营遇阻，肯定发生劳务人员的实际收入与出国前说明的预期不符问题，多少批服装类日本研修生的群体性事件都因根源于此。
※ 历来建筑劳务是我国对外劳务的主要行业种类之一，我们可以很自信地向各国宣传中国的建筑技术劳务人员真是“铁军”，大批优秀的中国建筑工人为我们的援外事业和国际经济技术合作做出了巨大的贡献，但是，纵观这几年的中国对外劳务的大量的恶性的、后果极其严重的突发事件，几乎清一色是建筑劳务项目。今年的赤道几内亚项目、也门萨那机场项目、沙特阿拉伯项目，包括7月底不得不去处理的立陶宛项目，可以说问题都起因于“说明收入”与“实际收入”的不符，都是“总收入”“可以收入”“基本工资的定额要求”等等模糊和“故意模糊”造成的恶果。 
收入与税收问题
※  这些年中国大批国际劳务经营公司都在做日本研修生业务，日本的国际劳务市场成了大家的主战场之一，经验极其丰富，事业还在发展，是好事。但是正因为做大了，做顺了，经验主义的错误也不是再犯，例如，劳务人员的收入和税收问题。
      日本研修生在研修期间，拿的是研修手当，是研修津贴，因为是津贴当然已无需纳税了，但是全世界及大多数国家与地区的国际劳务人员在其获得各类劳务报酬时都必须交纳税收，而且在一些国别中，收入的所得税很高，特别是在美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家，因为国际劳工的报酬与本国人员的收入比，基本可以算“同工同酬”，所以纳税税率非常高。
    就是在最低工资收入标准时，税率也在20%-30%之间，当然所有的税率都因人而有区别，婚姻、需扶养人口等各项家庭因素都有关系，但是，不纳税是不现实的，绝对不能用“日本业务经营”去对待，当然更不能故意模糊税前工资和税后收入的信息，误导工人，而今的劳务人员可是中国历史上维权意识最超强的一代！
    再有，大家都知道，日本研修生的第一年研修期间是不可加班的。但实际上部分日本中小企业以“各种其他津贴”的方式给研修生支付相应的“额外收入”。当然，研修手当是无需纳税的，但其他收入，是必须交税的。这里是特殊的收入与纳税交织在一起，务必正确处理。
八、转换性签证、短期签证和工作签证问题
※  大部分国家和地区给以合法的国际外劳签证是一年或数年的工作签证，当然日本对普劳给以的是具有日本特色的第一年的研修签证，以及后二年的技能实习签证，但是，也有一部分国家因为各种本国的制度发给外劳的首次签证是3个月的短期签证，外劳进入该国以后，在首次签证有效期内作正式工作签证的再次申请，如果未能得到，无奈只能回国。
      这里虽然没有必要“谈签色变”，没有必要一概而论地说这种签证的项目不可做，但必须清楚地认识到此类签证流程的项目风险。
    因为劳务人员可是签署了一年或数年的雇用合同或服务合同才赴境外劳务的，他们绝大多数可是缴付了全额的收入预计下的服务费才获得出国的，当然大多数主流劳务经营公司在劳务人员因签证原因而无奈提前回国时，公司会按约定退回相应的服务费给劳务人员，但是外方的中介与分成部分，往往难以全部追讨回来了。劳务经营公司此时的损失就大了，当然不仅仅是经济损失，谁都明了。
※ 转换性签证、短期签证和工作签证的必要性、合法性和实施条件，各国都有相应规定，也都有据可查的，千万不能仅仅听取外方雇主或中介公司的不完整说明或不负责任的“保证没问题”就侥幸赌博，这是极其危险的，这几年发生在马来西亚及部分欠发达地区的劳务恶性事件都是这类原因造成的。 
※ 澳大利亚工作签证也有进入澳大利亚以后的确认手续，从2007年起，澳大利亚严格审核进入该国的外国劳工的各项保险的实施条件。而澳大利亚保险公司在对建筑、采矿、大型工程、大型机械行业的外劳的保险实施之前的确认日渐严格与认真，一旦发觉外劳的英语能力极差，保险公司就向雇主提二种结论：①要么不愿让这样的外劳接受保险，因为英语能力极差势必无安全保障。②要么要求雇主支付几倍普通保费以上的费用，这是高危人群与行业，否则工作准证无效，只能原路退货，立即归国处理。 
※ 加拿大这几年的国际劳务需求正在稳步开展，大家都了解加拿大工作签证正式完整的获取的四个步骤：LMO→赴加签证+工作签证批准信→工作签证，已有不少经营公司将LMO作为“倒签证”对待，闹出不少笑话与事件。
    这一问题已不是新问题了，全国的劳务经营公司都有严格的管理措施和确保防止这一风险的制度和方法。但是这几年原东欧及波罗的海沿岸的几个国家以及马来西亚等东南亚发展中国家的国际劳务项目，部分劳务经营公司无视这一情况，并且根本没有做好切实的防范措施，也没有相应对策，就在急功近利地盲目操作，政府主管部门不能放任，也不能疏忽监管。
    这一风险的防范在此再次赘述之，以提供给我们近年来取得经营资格的国际劳务服务公司参考。
如是首次仅能获得短期（或临时）签证时
确认劳务人员到达就业国时的长期工作签证申请的全部条件，我们的劳务人员是否符合
确认长期工作签证的申请的雇主的条件是否符合
确认劳务人员在进入该国后是否还需要接受考试或上岗资格的获取等条件
 相应提倡的业务流程：
如果劳务人员进入该国后因各种原因不能获得长期工作签证时
ⅰ）劳务人员是否愿意并执行立即回国。如何约束？
ⅱ）劳务人员回国后，经营公司是否有能力将服务费按约定退回给劳务人员。具体细则？
这类业务的操作，该经营公司如果没有驻外管理或业务人员，是不适合做的。所以，劳务人员在没有正式获得长期工作签证前必须有长驻当地的经营公司的正式管理人员
    上述各项如果结论是模糊或者是不确定的，则必须立即停止该项目，后续的确认和安排已经是不需要了，任何的侥幸心理都是极其危险的。
※  再有，部分国家与地区的短期签证转工作签证的项目已经出现过问题的，则后续的国际劳务经营公司原则上不要再实质性地展开这类项目，国外中介公司的任何信誓旦旦的承诺是不能轻易相信的，相信的应该是相关的法律、规定、亲自的调查与了解、我国政府驻外机构的确认和走在前面的兄弟公司的成功经验和发生的事件教训。
      商务部合作司及中国对外承包工程商会，针对我国对外劳务合作事业中发生的各种动态与事件的信息都会在第一时间通知、告知全国的经营公司。我们务必重视来自政府主管部门和商会的相关信息。
九、国内合作合同与国际劳务合同的主要内容的     一致性问题
※  针对具体项目的国内合作合同的签署，早于国际合作合同是没有任何有效性可言的，但常有发生。国内基地公司出于尊重、信赖、竞争和面子，没有重视上游经营公司国际合作合同的签署情况，留下诸多问题。

※  国际劳务业务合作的全部合同，最终形成合同环，所有的雇主、中介或代理、中国经营公司、基地公司、劳务人员都必定按序组成合同关系主体，全部的合同肯定是环状结构才是完整的，否则，就是最基本的结构风险。
※ 在组成合同关系主体间的各类合同中，凡涉及到劳务人员的条件、待遇、福利等条款的都是关键内容、必须保持全关系合同的“拷贝不走样”，任何任意的模糊的调整都是不可存在的。

十、应聘人员的材料整理和关键情况的     调查确认问题
※   按照雇主的要求进行人员的招聘和考前培训。对正式受理报名人员的标准化材料整理。对正式向外方提交材料前的关键情况的确认。最难、最重要的是情况确认。

※  而外方提供的材料可分为向政府申请必备材料和非申请的参考材料，前者的必备材料必须一致、严肃、真实、可调查，四条缺一不妥，有时信息是真实的，但无法证实，或者调查也不能获得满意的确认，同样是不能使用的。

※ 各个国家与地区对外劳的申请材料的要求区别很大，中国经营公司熟悉的新加坡、日本、韩国的劳务申请材料是相对简单的，但是英联邦各国、欧共体、北美对外劳的申请材料中的必备部分是极其严肃、认真的，对必备材料的疏忽和经验主义都是严重问题。
十一、委托选拔的责任认定问题
※  绝大部分的国际劳务面试、技能考试的执行，外方雇主会亲自执行，但是，也有很多雇主出于对中方经营公司的信赖会委托选拔，在对人员招聘要求不甚严格与特殊的情况下，委托选拔没有什么不好，但是，就算是招聘单纯劳动力的项目，委托选拔的招聘质量责任也就加在了中方受委托者或公司上了，这是无疑的。

※  国际劳务人员的质量不仅仅是个人学历、经历、技能影响质量，更多的是整个雇佣合同期内的品性、性格、出国目的的非简历与技能条件，而委托选拔的直接责任无法回避，尤其面对80后为主体的国际劳务业务是更显突出。
※ 委托选拔的纠纷与事件在日本研修生项目中的发生概率不高，而在劳务清包的建筑工程类项目中发生不少，纠纷发生的大量原因是“能力认定差异”，委托者理所当然“又要马儿好又要马儿少吃草”，但受托者又都会强调我给的个个都是优秀的，符合雇主提出的条件的。这类矛盾，大量发生在计时工资方法时的实际完成工作量不符雇主要求，或者是计件工资方法时的部分工人无法完成雇主要求的定额，最近发生在某东欧国家的江苏籍建筑劳务事件就是这一根源。
※ 2007年春，俄罗斯圣彼得堡某家具生产雇主要求招聘50名劳务人员，故意轻松要求中国劳务经营公司委托招募与考核，初始条件极其宽松，但是，实际情况是工作条件极差，工作定额极高，故意采取委托选拔方式，以作责任转嫁之准备。

※ 委托招聘与选拔如果发生在成熟雇主、成熟项目时，可以提高效率、节约成本，更可主动把关，应该放心大胆合作，但是对于新国别、新雇主，一般要求外方自主参加选拔与确认为宜。
    雇主对应聘人员的专业技术的能力确认，通常是招聘时进行考试，大部分普通的各产业的工人，此类考试不会引起什么风险，但是在专业技术要求较高的职业岗位和部分必须具备执业资格的专业人才的招聘时，由于考试现场与国外正式工作场所的环境不一致，使用设备不一致而引发的劳务人员到达国外正式受雇场所不能达到雇主期望的岗位能力要求时，纠纷会立即爆发。
十二、雇主对应聘人员的能力确认和资格认定问题
    此类风险的对策，全国优秀的劳务经营公司几十年积累了丰富的操作经验和严格的规定，外国雇主亲自参加的招聘考试、必要的专业考试机构的能力考试（如新加坡建筑工的考试），大家都有非常成熟的经验，但是对于新市场、新行业、新雇主这一风险还是很大的，例如前述的澳大利亚造船技工和建筑工。
    为避免这类纠纷风险，雇主对选招人员的技术能力的认定在考试的基础上作正式“招聘决定书”的书面文件中中外双方务必对正式被选拔的劳务人员的能力作出明白无误的确认。
※ 国外雇主，尤其是欧美及澳大利亚雇主，相当重视应聘人员的同行业工作经历，而中国劳务经营公司出于中国的实际国情，又往往去进行“技术性处理”，以前是国外雇主对应聘劳务人员的这一要求。当然，这样的不得已而为之的实情，也不见得一点都不可行，但是，一旦劳务人员送到国外，用不了多久各方都会明白“原来如此”，结果是中国劳务经营公司的信誉下降。我们的经验是与国外雇主作深入的沟通与交流，切实分析国外的要求的合法性与合理性，充分说明我方的实情与方法，共同的理解可以消除最大部分的信任隐患。
 
※ 目前，大部分的中国相关政府部门发行的技术资格等级证书在国外作签证申请与工作准证申请时，有参考辅助作用，但是国外还有很多行业对于中国的资格证书尚未达到相互认可的阶段，尤其是医护、律师、会计、建筑、电器等行业与工种。最为严重的是部分国外雇主也完全不清楚自己国家的有关从业资格的法律规定时就轻率地招聘中国人员，致使劳务人员出国以后未能从事约定岗位而引发纠纷。 
※   部分国家的部分职位工种是必须要具备资格证书的，最简单的例如新加坡的建筑工，在中国境内就有杭州、南京、北京三个地方有培训与考试中心。又例如日本、主要的英联邦国家、美国、部分欧共体国家的医院护士都要求达到该国规定的护士从业资格的考试与相应的证书，大部分这类考试机构在该国家内才有相应的资格考试，也只能在进入该国以后才能获取。

资格认定和技能评估
※  部分国家的部分职位工种虽然没有要求具备资格证书和上岗培训证书，但是移民厅在审核该劳务人员的工作准证的申请时，要求提供由该国家具有该行业技术认定资格的人员对此劳务申请人作出的技术能力评估报告书。以及考试现场或者原就职现场的DVD录像。
※ 国际上已有相当多的资格考试，已经在中国国内就可以报名并进行考试，考试通过后，相应的国家的资格认定机构已经可以在中国境内向合格者颁发证书，这些证书的取得不仅仅有利于中国劳务人员的签证获得和工作准许，更是为这些中国劳务人员到达国外以后的顺利从业和升迁打下了极其可观的基础，我们劳务经营公司应该充分的了解、学习和研究。
十三、雇佣合同的签署的签署过程确认和       有效认定问题
※  劳务经营公司有责任督促、协助外方雇主与被正式录用的中国劳务人员签署有效的雇佣合同。

※  大量的外方雇主提供的雇佣合同是外文版的，没有中文翻译对照的雇佣合同的签署是有缺陷的。一旦发生纠纷与事件，劳务人员可以以“当时在没有完全理解的情况下签署这一合同”为理由，保护自己的诉求。

※  大量的雇佣合同的签署过程是粗糙的，是没有签署活动的证明材料，往往也是没有有效的见证人和担保者的确认和担保签署，留下了诸多问题。
※  大批的国际劳务人员是贫困人群，当然雇佣合同和出国劳务的服务合同中有许多违约条款与损害赔偿条件，一旦认定是劳务人员的责任时，其违约的赔偿责任容易认定，但是赔偿的能力基本是没有的，在如今不可收取履约保证金的现实面前，相应的履约担保人及担保人是否具有责任偿付能力就极其重要了。

※  大量的国际劳务服务合同的违约责任条款，经过互相学习和经验积累，已经极其详尽了。但是，这类服务合同与国家的“合同法”及“劳动合同法”的相抵触的表述则经常的大量地在发生，正因如此，这类“显失公平”的服务合同的有效性，或者在发生相关事件时的依据性就被质疑了。
十四、有关出国前培训和培训业务
※  出国前培训就是我们执行了几十年的外派劳务的出国培训，这是完全必要的、有效的，是我们这么多年国际劳务合作事业的经营活动中的重要业务环节。培训的内容、教材、计划、考核，在不断地提高，今后还需要全体劳务经营公司继续不懈地总结、探索，更上一层楼。
※  但是随着一部分新兴国际劳务市场和劳务种类的启动，部分国家提出中国出国劳务人员的外语、专业技术能力与资格达到雇主特殊的生产与企业要求，在中国参加规定的“培训”和“考核”，其中有一部分是确实需要的，但也有一部分是国外的中介机构或律师乘此机会设计的“培训业务”，尤其是当“培训完成以后才能参加招聘考试”的情况下，中方的风险很大，显而易见，无论招聘的结果如何，国外的“培训活动”的收入已经收取，尤其是海选式招聘前的“培训与考核”，其国外机构的用心是昭然无疑的。
    在合理中隐藏狡猾，在正常中隐含风险，此类风险的防范不能依赖专门的法律制度，主要是依赖劳务经营公司的第一线领导的经验、知识、技巧和经营理念的综合能力。
※  培训流程风险的判断关键

  ■ 培训的人数规模很大时
  ■ 同类培训在全国几个地方同时展开时
  ■ 单个培训费用较高时
  ■ 培训的直接成本不高，但外方收取的费用较高时
  ■ 培训后的考试要求难以通过时
  ■ 培训后的招聘计划不很明确落实时
有一个例子
    某一个欧美国家，计划招聘“大批量中国优秀的护士”外方提出了一个“完整的能力与资格培训计划”
中国方面先招聘几位具有大学护理学教育经验的教师作为未来的中方培训助教
外国派教师来培训中国方面推荐的培训师，外国派来的教师的全部费用和培训收益由中方事先就全额支付，要花几万美元
实际上是能力认定，以及部分教育方法交流，但外国机构说是培训老师的培训，时间不长，收费极昂贵 
中国的培训老师必须参加外国机构的资格考核，通过后，颁发资格证书，而这种资格肯定是“协会”类机构发放的，如果未能通过考核并获得资格，就得重来 
中国劳务经营公司招募准备赴欧美就业的优秀护士，并安排进培训班，接受语言与专业能力的培训，费用是很高的
中国的在职优秀护士，大部分都是二班工作，为了参加这类较长时期的培训，无论目前的工作，还是费用，都会造成很大的负担
最终能够顺利参加培训并能通过考试的，不会很多，但是国外的培训机构的过程利润、目标就已经到达
※  中国劳务经营公司对于这类项目的设计，应该归类于“培训教育”的行业性质，或者在对项目的前景和未来有充分把握的情况下，设计成长期滚动类项目，而且，中国的经营企业必须与国外的合作机构结成“不以培训为营利”的合作模式。这类定向培训仅是出国就业的前期流程，中外双方合作的利益只有在人员正式赴国外工作时才可获取。中外双方必须共同承担培训阶段的经营风险。如果国外的合作者没有此种长期执行此项目的经济实力和人才实力的情况下，风险太大，不可实施。
※  此类项目设计必须综合考虑，长期生源的保证、培训费的社会接受能力、培训后的通过率、培训过程中外方能否合理地与中国分享利润且共担风险、培训后通过考核进入对方国家就业，每一节点都必须有高比例的肯定结论，否则，不做为宜。

※  当然，如果上述各点都能有较高的保障，则务必早做、快做，以便抢先占领市场，取得更多的经验，建立起品牌影响，拉开竞争对手和自己的差距，这是积极的经营之道。
十五、有关雇用年限、签证年限、试用期等问题
※  大部分的国外雇主都会要求与中国劳务人员签订二年、三年或更长的雇佣约定
※  大部分的国别与地区给以的就业签证是逐年发给的
※  新兴的国际劳务市场都会有“试用期”规定
※  一般的情况下，都是
  合同雇用年限＞每次就业签证有效年限＞试用期
※  风险是试用期后，雇主决定不要此劳务人员时，或首次签证结束后，未能获得后续签证时的责任认定和处理细则。
      目前全国的一线主流劳务经营公司都在各相关合同中对此类情况有很多约定、规定、承诺的条款，似乎都很完善，但是，仔细分析后都存在着严重的认定困难、理解误区、与新“劳动合同法”相抵触的问题。
※ 日本从2007年5月份起，加强了对部分日本产业的研修生转技能实习生的必要性审查，加强了对部分日本经营公司的接受研修生与技能实习生的安全性监督，致使部分行业的研修生与技能实习生未能获取总共三年的劳务资格而提前结束回国，从而引发了一系列纠纷与群体事件。
※ 部分海外的建筑劳务项目和工程项目，在项目实施初期和高潮期必定会大量或超量招聘劳务人员，一旦部分项目完工进入后期阶段，必定会部分提前减少工人；也有部分项目因种种原因提前结束了工程，不得不将劳务人员送回，发生上述情况时，如果总共二年劳务期才满，一般都有纠纷发生的可能，当然，招聘与出国前的精确说明和劳务人员的有效确认可以避免危机的发生，但是合同周期的“提前”结束永远不是好事。
※  虽然，这类问题的发生在我国的国际劳务合作业务的总体中是小概率事件，但是一旦发生在批量较大、国别敏感、被恶意炒作新闻的情况下，绝对是严重的企业后果、行业后果和国家印象严重受损的重大事件，不能轻视。

※  为此，建议各经营公司在各相关合同中都必须有充分的处理细则，都必须在合同之外有一系列的处理预案的准备，都应在经济分配、责任认定方法、法律吻合的解释方面有极深的研究和对策，在这里的全国一线主流劳务经营公司都有丰富的经验积累，在此行业的交流和学习极其重要。
十六、提前结束雇用合同的处理细则和技巧
※  试用期后被结束合约及因签证未能更新获得而引发的提前结束雇用合同，也是此类问题的一部分，前面已有讨论，不再赘述。

※  在此重点讨论非上述二种原因以外，当前大量发生的劳资双方的一方要求提前结束雇用合同时发生的纠纷和事件。

※  近年中国出国劳务的合同约定的满约率逐年下降，劳资双方在合同期内提出提前结束雇佣关系越来越多，尤其是中国劳务人员主动提出的情况大幅度增加，特别是在80年代的群体中更多，主要表现如后：
ⅰ）因人民币在稳步上升，劳务人员的收入相应在下降，造成劳务人员完成合同的欲望动力下降。

ⅱ）因大批劳务人员越来越多是在文革后出生的，从小的生活条件已经越来越好，没有了吃苦的经历和能力，家庭责任感越来越低，出国以后，很难长期忍耐艰苦的劳动条件和生活环境。这一代的很多年轻劳动者正如众所周知的那样，具有三强三弱的共同特性：
        自主意识超强、受雇意识弱
        工资要求超强、吃苦精神弱
        维权意识超强、自制能力弱
       这一群体对自己曾经签约承诺的合同的履约责任和诚信度很低很薄。
ⅲ）大量的来自社会各个方面的真实和虚假的信息诱发劳务人员的认识变化和欲望变异。尤其在当今社会变革期间，大范围的收入差异的岗位和机会同时在社会上存在，不能否认，对年轻人的吸引和冲击不可估量。

ⅳ）  法制的不完善和缺损、违规违约的成本低下、诚信丧失后确实可以无所谓，使得部分劳务人员更加无所顾忌地毁约。
ⅴ） 道德观念的淡薄和缺乏造成了大量的“合理”毁约事件的发生，无病装病、小病说大病、寻找雇主企业的个别事由制造雇主的违约事实达到合理中止受雇关系，反过来向雇主和劳务经营公司提出服务费的追回甚至赔偿要求。

ⅵ） 虽然此类事件的原因显而易见，但责任认定的困难更是众所周知，劳务人员可能用百分百的精力与时间与劳务公司“论理”，但劳务公司终究不能以应付诉讼为企业生存主业，这时的弱势群体刚好与社会宏观事实相反，可以说可悲与无奈，是大部分经营公司在这种场合的真实状况。
※  在这种风气盛行的阶段，许多劳务公司在与劳务人员出国前的服务合同中，不断增加各种约束的条款,但是,这些条款真的能否完全防止上述不良事件的发生,谁都清楚。而且，2006年新执行的“劳务合同法”是向广大劳动者的利益倾斜的法规，我们广大的劳务经营公司不能不深入地学习和研究。在当前不能执行履约保证金的现状下，建立合情合理的处理细则，充分依靠劳务基地的政府支持，充分发挥劳务基地公司的管理能力和职能，充分做好上游劳务公司和下游基地公司的收益分配和平衡，以期共担责任、共得收益、共承风险。
※  劳务经营公司必须改革历史承继下来的综合服务费的责任定义。以往的观念都是综合服务费的收取量以劳务人员的合同收入作为计算依据的（例如12.5%、25%的常数设定），而且“外派”劳务的服务是劳务合同的总年限所伴随的。理所当然推理为综合服务费是劳务合同总月份数的线性函数：
    综合服务费（y）=服务单价×劳务合同总月数（x）
    所以，大家都习惯了劳务人员提前结束合约回国，就会向经营公司提出按月计算的服务费返回的诉求。我们的一部分主管部门也是长期以此计算方法督促和指导这类纠纷的处理。

从时间段上分为：劳务人员出国前的国内服务段和劳务人员到达劳务国后的境外管理段二部分组成。

从经营公司的服务工作量上分：（除了工程承包性质的成建制劳务以外），大多数项目的工作量是国内部分占70%以上，境外管理仅30%之内。
※ 国际劳务合作业务中，经营公司的服务的阶段划分概念
    当然，在此郑重申明，这并非是否定境外管理的重要性和责任性。但是，不容否认，国内服务部分的工作量是占极大部分比重的。我们长期从事的中高层次的劳务服务，则更是国内服务部分占工作总量的90%以上。更有一部分项目，劳务人员出国到达雇主企业，我们劳务经营公司的全部责任和义务就都完成了。
    正是以这一客观业务情况为分析的基本要素，劳务人员向经营公司支付的综合服务费，以及外方的佣金与服务费，全部按合同总月数作理论计算，显然是不准确也不合理的。
※  在以往劳务人员的提前结束雇佣合同的事件极少发生的历史阶段，上述的理解方法的不准确与不合理并没有造成过多的纠纷和问题。但是，如今因劳务人员的本人各种原因引起的不得不提前终止雇佣合同而提前归国的事件不断增加，且普遍化的时候，这一理解的后果就成为复杂问题了。
           
    所有的对策和处理细则，首先在对劳务经营公司向出国劳务人员提供的服务内容和服务工作量的阶段上细分后，再做出合理的服务费的定义就很方便了。
※  现在大多数国际劳务合作项目，劳务经营公司在向劳务人员收取综合服务费中，有相当一部分是支付给国外的中介公司或个别雇主公司作为佣金和合作服务费的。相应的处理也必须包含这一情况。

※  再次重申，建议出国劳务综合服务费与劳务人员为了出国而发生的考试费、体检费、证照费、培训费、交通费、误工费、机票费等等前期各种费用，务必分开，如何处理这些费用，各地各项目情况不一，如有需要，另外交流和探讨。
十七、境外管理的设计和实施
       境外管理的管理内容、实施方法、机构设置、证照申办、管理费收支、国际税务、事件处理、国外机构协调、重大纠纷发生时的仲裁处置、诉讼以及当地警务合作，都是境外管理中必须详细制定的规则、制度、标准作业流程和预案设计。境外管理是国际劳务业务服务的后半段，从外派劳务的通俗理解来看，这是售后管理，但是对比于商品销售后的质量保障性的售后服务，是有原则性区别的。国际劳务的境外管理，是外派劳务业务服务在劳务雇佣合同期内的全流程管理，上述的管理内容、实施方法、机构设置、证照申办、管理费收支、国际税务、事件处理、国外机构协调、重大纠纷发生时的仲裁处置、诉讼以及当地警务合作的各个方面的设计与实施中都极具知识、经验、技巧和手段，任何的轻视、疏忽、不以为然都会引发重大后果。
       境外管理的目标不仅仅是以实施的劳务项目“平平安安”为终结管理目标，优秀的境外管理是市场开拓的基本手段，对于一部分国别和行业来说，特别是对于大型的国外企业更是只会选择具备高效的境外现场管理机构并且能提供有效管理协助的中国经营公司为中国合作伙伴。
        境外管理的实施当然需要管理成本，设计好管理费用的来源是项目初期谈判的重要内容，轻率地疏漏了项目实施后的境外管理的分工、责任、管理费用是短视的经营态度；仅仅注意了管理费用的收支与分配，而忽视可能发生的税务问题，也是对从事国际业务缺乏经验与知识的表现，只考虑境外管理的常态作业内容，对重大事件与纠纷的处置毫无预案的设计与准备，也不是准备长期发展该国别劳务合作的积极方法。
        境外管理发生常态管理成本以外的费用时就认为是国际劳务业务的经营损失，是极其错误的，这一错误的观念经常使得管理人员和领导在重大事件处理时，满脑袋都是“额外费用”和“赔付成本”，严重妨碍了对事件处理的决策和果断，患得患失、延误时机，造成更大经济损失和政治损失。境外管理阶段的重大事件处理的费用支出就是国际劳务业务的小概率成本之一，就是外派劳务这一特殊服务贸易的风险成本，用这一正确的指导思想统领下的境外管理的成本与费用的预算和经营流程才可使我们的境外管理得以切实、高效、漂亮地进行。
        上述种种情况就是很多经营公司一旦遇到国际劳务业务出现较严重事件时，要么束手无策，要么全线撤退、“赔了夫人又折兵”，彻底放弃这个市场，终其原由都是境外管理的根本问题。

国际劳务合作业务全流程管理的工具和手段
     国际劳务业务全流程管理工具和手段，也是具体操作中必不可少的条件，在而今信息化处理早已进入了全部行业的时代，更何况国际人力资源的服务领域。

     三年前，在商务部领导的直接指导下，承包商会组织研制开发的《中国对外劳务合作管理系统》就是一个集合了广大优秀的劳务经营公司的多年的实践、经验、智慧、技巧的产品。不仅仅是业务操作的良好工具，更是为企业发展ERP系统的不可缺少的基础平台。

     有关《中国对外劳务合作管理系统》的应用和咨询，可以直接与承包商会沟通与联系。劳务软件结构

国际劳务法律法规政策规定的主要文件
一、综合管理
      1、中华人民共和国主席令 公布《中华人民共和国对外贸易法》（2004年第15号）
       行政管理
      2、对外贸易经济合作部 国家体改委 国家经贸委 关于印发《对外劳务合作管理暂行办法》的通知（[1993]外经贸合发第582号）
      3、对外贸易经济合作部 监察部 公安部 国家工商行政管理局 关于加强对外劳务合作归口管理有关问题的通知（[1996]外经贸合发字第285号）
       行业管理
      4、商务部办公厅 关于转发《中国对外承包工程和劳务合作行业规范（试行）》的通知（[2000]外经贸合字第5号）
      5、中国对外承包工程商会 对外劳务合作协调暂行办法（2000年5月1日）
        境外领事保护和服务
      6、外交部 中国境外领事保护的服务指南(2003年版)
      7、对外贸易经济合作部 关于印发《关于加强我国驻外使（领）馆经商参处（室）对对外承包工程和劳务合作业务管理的规定》的通知（[1999]外经贸合发第332号）
        财政扶持
      8、财政部 商务部 关于印发《对外经济合作专项资金管理办法》的通知（财企[2005]255号）
      9、财政部 商务部 关于对外经济技术合作专项资金支持政策有关问题的通知（财企[2006]124号）
        统计制度
      10、商务部 对外承包工程、劳务合作和设计咨询统计制度（商合发[2004]690号）

二、行业准入
       经营资格
      11、商务部 国家工商行政管理总局令 公布《对外劳务合作经营资格管理办法》（2004年第3号）
      12、商务部 关于执行《对外劳务合作经营资格管理办法》有关问题的通知（商合发[2004]473号）
      13、商务部 关于印发《对外劳务合作经营资格证书管理办法》的通知（商合发[2004]474号）
      14、商务部办公厅 关于边境小额贸易企业申请或换领《对外劳务合作经营资格证书》有关问题的通知
（2004年12月17日）
      15、商务部 工商总局令 关于《对外劳务合作经营资格管理办法》补充规定（2005年第14号）
      16、商务部令 公布《外派海员类对外劳务合作经营资格管理规定》（2005年第15号）
        雇佣金制度
      17、对外贸易经济合作部 财政部 对外劳务合作备用金暂行办法（2001年第7号）
      18、商务部、财政部令 公布《关于修改<对外劳务合作备用金暂行办法>的决定》（2003年第2号）
三、市场准入及管理中国港澳特别行政区
      19、商务部 国务院港澳办 中央政府驻澳门联络办 关于内地输澳劳务管理体制改革的通知（商合发[2003]262号）
      20、国务院港澳办 公安部 商务部 《关于调整内地赴港澳劳务人员审批办证手续》的通知（[2004]港办交字第261号）
      21、商务部办公厅 关于贯彻落实内地输澳劳务管理体制改革有关问题的紧急通知（商合字[2004]28号）
      22、内地居民从事劳务往来香港或者澳门特别行政区审批管理工作暂行办法（2004年8月1日执行）
        亚洲
      23、中国中日研修生协力机构  中国中日研修生协力机构成员行为准则（中日研文［2005］01号）
      24、中国对外承包工程商会  关于承包商会驻日本代表事务所正式启动研修生失踪专项认证指导工作的通知（承商劳函字［2006］074号）
      25、中国对外承包工程商会  赴韩研修生业务协调小组成员公司行为规范（2003年12月25日）
      26、中国对外承包工程商会  关于中马劳务合作有关事项的通知（承商劳函［2006］309号）
      27、中国对外承包工程商会  关于执行对新加坡劳务合作市场行为规范的通知（承商劳发［2003］83号）
        亚洲
      28、中国对外承包劳务企业新加坡协会　关于实施新加坡劳务合作项目合同核准的通知（［2003］承新协函字006号）
      29、中国对外承包劳务企业新加坡协会　中国对外承包劳务企业新加坡协会成员公司行为准则
      30、中国对外承包工程商会　关于对约旦劳务合作业务有关情况的通报及进一步加强对约旦合作业务协调和规范的通知（承商劳发［2004］152号）
      31、中国对外承包工程商会　以色列劳务合作业务协调管理暂行办法（2003年1月1日）
        亚洲-其他地区
      32、对外贸易经济合作部 关于进一步加强对我国公司在巴基斯坦开展承包劳务业务管理的通知（[1997]外经贸合函字第78号 1997年6月4日）
      33、对外贸易经济合作部 关于中国公司在巴基斯坦开展承包劳务业务管理的通知（1995年9月20日）
      34、商务部办公厅关于向海湾国家派遣劳务应注意的几个问题的紧急通知（[2000]外经贸合发第23号 200年7月24日）
      35、商务部关于请承担《中华人民共和国政府和巴林王国政府关于劳务合作及职业培训领域的合作协定》具体执行工作的通知（外经商合函[2002]392号 2002年7月1日）
      36、关于对阿联酋输出劳务须在国内办理劳务人员学历证明及认证的通知（2003年5月22日）
        非洲
      37、中国对外承包工程商会　关于执行对纳米比亚劳务合作市场行为规范的通知（承商劳发［2003］87号）
      38、中国对外承包工程商会　毛里求斯劳务合作业务协调管理暂行办法（2002年11月8日）
      
        欧洲
      39、中国对外承包工程商会　关于下发《中国对外承包工程商会对德国厨师劳务合作业务协调管理暂行办法》的通知（2003年7月22日）
      40、中国对外承包工程商会　关于进一步规范输德国厨师业务的通知（承商劳函［2005］157号）
      41、中华人民共和国商务部和大不列颠及北爱尔兰联合王国卫生部　关于招聘护理专业人员合作意向书（2005年6月1日）
      42、中国对外承包工程商会　关于印发《中国对外承包工程商会对英国护理专业人员劳务合作业务协调管理暂行办法》的通知（承商劳发［2006］150号）
      43、对外贸易经济合作部、劳动和社会保障部、国家外国专家局关于印发《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》的通知（外经贸合发［2001］123号）
        美洲
      44、中国外派劳务人员申请进入北马里亚纳群岛联邦确认办法（2001年11月5日）
      45、中国对外承包工程商会　对北马里亚纳群岛联邦劳务合作业务协调暂行办法（修订稿）（2005年４月１日执行）
      46、中国对外承包工程商会　关于做好塞班制衣劳务突发事件应对工作的通知（承商劳函［2005］159号）
      47、商业部办公厅　关于进一步做好输北马里亚纳群岛联邦劳务工作的通知（商合字［2005］93号）
      48、中国对外承包工程商会　关于进一步规范对塞班劳务合作业务派遣合同的通知（承商劳函［2006］318号）
      49、中国对外承包工程商会　关于向塞班建筑业等５个行业派遣劳务人员有关事项的通知（承商劳函［2006］321号）
      50、中国对外承包工程商会　关于进一步规范对塞班劳务合作业务的通知（承商劳发［2006］132号）
        海员、渔工专业
      51、中国对外承包工程商会　关于印发《外派海员劳务合作相关规范》的通知（承商劳发［2006］139号）
      52、一、 中国对外承包工程商会　中国外派渔工协调机构成员公司行为规范（2004年2月18日）